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如何打造出“自觉 自愿 自发”且不背叛你的团队?

带队伍是个技术活,一辈子学不完的技术活。


一、“自觉自愿自发”是怎么炼成的?


打造自觉自愿自发且不背叛的团队?
创业型公司尤其要讲“自觉自愿自发”。
作为白手起家的人,这方面我多少有些“经验”,对同样处于艰苦奋斗中的创业团队可能会有所帮助。
同样,对于企业内部的新创部门,也有实用价值。


1、讲钱景。
一个企业再光环,再牛逼,给员工开的工资太少,那也是不行的。人家再念你好,为生活所迫,离开你也是早晚的事。
讲钱景,讲几个境界。
一方面是眼前的钱。什么岗位,多少钱,做多少工作,可以怎么涨工资等等。对比社会同类岗位,收入算是合理,甚至更高。
还有未来的钱。讲行业发展,讲企业发展,最后再落实到部门发展,让其看到希望。同时再给出合理的晋升空间,以及对应的收入的增长变化等。
还有隐形的钱。在这里干了什么活,给你一个锻炼的机会,以后不在这边做了,去别的公司一样吃香喝辣。公司提供的岗位是社会最热门的岗位,社会行业发展速度很快,早入行早收益。


2、让员工觉得跟对人了。
年轻人,不怕入错行,就怕跟错人。想办法向你的员工证明,跟着你就是跟对人了。
讲你个人的经历经验,让员工了解你,认可你的能力。
讲你对工作、对人生的看法,让员工认可你的为人。
讲你好为人师,愿意带新人成长的愿望,让员工渴望能被带着成长。
如果有光环,不要吝惜,多抛一些……
一定要让员工觉得真的是跟对人了。只有他这么想了,他才有可能心甘情愿地服从你的“命令”,而不是一边执行一边心生疑窦,他也才有可能向你展开心扉给你一个对他进行思想培训的机会,进而成为你团队的核心成员。


3、帮助学习进步。
要让员工认识到自身存在的不足,告诉他这种不足这个年纪的年轻人都会有,但几年之后,能不能改掉这些毛病,可能会决定他们未来的高度。同时,要明确的指出几条他们能改进和提高的路,让他们明确的知道,只要沿着这条路往前走,那就一定能变强,能进步。同时在他们前进的路上,帮他们把握方向,给予鼓励……
帮助学习进步,这是一个看似简单,其实很考验人的活儿。看似简单,是因为你只要指出方向,具体学习提高都是员工自己的事。但考验人,就是如何能让员工相信你说的方向是对的,同时他在沿着这个方向走的时候你怎么能确保他没有走偏,关键的时候还能扶一把。没有一定的功底,是做不到的。
所以有说管理是万金油,从正面的方向去理解,就是无论什么工作,你至少要懂个6-7分,而且能够高瞻远瞩地去看问题,这样才能更好地给予员工方向性的帮助。


二、团队成员因为“迷茫”和“魔障”而脱逃或掉队怎么办?


首先,一定要预防这种“迷茫”、“魔障”的心态出现。作为一个创始人或者说精神领袖,初期实干可能会比较多,但业务越上正轨实操其实应该越少,相应的在“布道”上则要花费更多的时间和精力。
布道,持续的布道,让企业永远不迷失方向,永远有向前的动力。
道理如此,但真能做好的,太少太少。尽力吧。
其次,就算出现了“非分之想”,何必要逼到“背叛”?背叛意味着一种割裂,一种不可饶恕,一种道德负罪感,何必呢?企业发展的过程,固然要有目标和利益,但也不见得必须一条路跑到黑。如果天花板太低,员工被压无奈只能背叛,这其实是很糟糕的情况。不要把天花板压得太低,当有人出现“异志”的时候,一定要让他知道其实企业会给你内部创业的机会,只要你足够强,就没有什么能阻碍你的成长;就算是企业真的无法提供合适的资源供其内部创业,我,作为创始人,依然可以成为其外部创业的投资人/伙伴/导师,何必要“背叛”?
最后,是不是有人会掉队?肯定会,但这也是自然选择,优胜劣汰,不算是背叛。人才对于企业来说很重要,但我觉得比人才更重要的是发现、培养、留下人才的机制。人才是水,会流动的,没有水源早晚会干枯的。到底会有多少人跟你走到最后,先要看看你准备的是什么,是一个脸盆,还是池塘,还是大海?


三、内部创业到底是一种什么样的创业?


大企业其实是内部创业最频繁、激励最到位的。
什么叫集团?就是一个个的子公司。
子公司哪来的?都是内部创业搞起来的。
所以不用怀疑“内部创业”的可行性。
但对于初创企业来说,怎么提供内部创业机会,还真的想清楚。
为什么说叫“企业给的”内部创业机会?企业要给什么?
如果这种创业,跟自己出去单练难度相仿,且收益更少,那当然自己单练了。这是正常的选择。


企业要保证内部创业顺利,要给两样:
1、更好的资源,降低创业难度。
2、更好的回报,增加收益预期。
如果自己还活不好,以上两样无从谈起,内部创业自然也是空谈。
再说回来,合适的人也是必须的。

21世纪什么最贵?人才!

初期,能执行这种内部创业任务的,空投怕是不行,自己培养的贝雷帽应该更靠谱些!

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阅读:1827 次 日期:2017-1-3 16:49:55

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